Medarbetarna
är vår
viktigaste
resurs

I juni 2012 godkände Editas styrelse en ny personalstrategi för koncernen. Strategin betonar ledarskap, kompetens, engagemang och välbefinnande.

At the same time the HR’s action plan for three years, from 2012 to 2014, was launched och började kommuniceras hösten 2012 till medarbetarna i koncernbolagen.

I anslutning till arbetet med HR-strategin gjordes en utredning av behov i koncernens affärsverksamhet, styrkan i marknadsförändringar och av den interna verksamhetsmiljön.

Centrala intressentgrupper intervjuades, Editas personalstruktur och personalenkät analyserades samt en chefsenkät genomfördes.

Målet för ledarskapsstrategin är att lyfta chefsarbetet i Edita till en nivå som stöder personalens välbefinnande och engagemang i bolaget.

År 2012 fastställdes de viktigaste kompetenserna hos en Editaledare: Att kunna ställa upp tydliga mål och att stödja medarbetarna i att uppnå dessa. Ledaren behöver även förmåga och mod att fatta beslut, organisera och att delegera samt stödja medarbetarna i deras utveckling. Vi använder denna definition som utgångspunkt för att systematiskt utvärdera och utveckla ledarskapskompetensen.

Två betydande utvecklingsprojekt startar under 2013. Bolagens ledningsgrupper kommer att delta i ett program för ledarskapsutveckling. 15 unga personer som presterar utmärkt i sitt arbete och som har intresse för att utveckla en chefsroll inom Edita kommer att rekryteras till coachingprogrammet för unga, tänkbara chefsämnen.

Målet är att alla Edita-medarbetare ska ha möjlighet att utvecklas som experter och därmed klara av sina uppgifter bra, både nu och i framtiden.

År 2012 inleddes arbetet med att definiera personalens arbetsuppgifter och den kompetens som krävs i arbetet. Tillsammans med bolagens ledningsgrupper kartlade HR-administrationen nyckelpersonerna i bolagen samt eventuella karriärsteg för dem och deras efterträdare. Samtidigt identifierades unga personer som kunde tänkas bli chefer.

Arbetet fortsätter under 2013 med att väga varje medarbetares kompetens mot arbetsrollens krav. Vid behov tar vi fram personliga utvecklingsplaner. Den kompetensnivå som krävs för att uppnå bolagets affärsmål och affärsstrategins behov av kompetensutveckling på längre sikt ligger till grund för utvecklingen av team- eller bolagsspecifika projekt.

I slutet av 2012 började Edita införa informationssystemet Stella, som stöder kompetens- och prestationshantering. Stella kommer att införas i alla koncernbolag under 2013.

Vidare kommer vi att ur strategisk synpunkt definiera de viktigaste rollerna och kompetenserna i bolagen. För nyckelroller och nyckelkompetenser kommer utvecklingsplaner tas fram som är i linje med affärsstrategin.

Alla Edita-medarbetare ska uppleva att deras arbete är meningsfullt och att goda arbetsprestationer belönas.

Med början år 2013 ska personalens engagemang mätas i en personalenkät som genomförs varje år. Syftet är att kartlägga vilka faktorer som har störst inverkan på medarbetarnas engagemang i Edita.

För att öka medarbetarnas engagemang kommer vi även att skapa modeller för prestationsstyrning och belöning för goda prestationer.

Vårt mål är att alla medarbetare mår bra och trivs i sitt arbete och att ingen lämnas utanför gruppen.

Vi stöder våra medarbetares fysiska välbefinnande genom att erbjuda en trygg och lämplig arbetsmiljö samt möjlighet att upprätthålla arbetsförmågan. Vi vill att medarbetare i koncernen ska ha god balans mellan arbete och fritid och ger bland annat bidrag till motionshobbyer enligt lokal praxis.

Det mentala välbefinnandet påverkas av sociala relationer på arbetsplatsen, arbetsmängd och hur väl den egna kompetensen lämpar sig för arbetsuppgiften. Genom utvecklingssamtal och systematisk kompetensutveckling kan vi här stödja en positiv utveckling.

Socialt välbefinnande i vår koncern är beroende av arbetsgemenskap och en god atmosfär. Dessa faktorer mäts i årligen återkommande personalenkäter och lyfts även fram i Chefsutvecklingen. Utvecklingen av välbefinnandet sker på bolagsnivå och åtgärderna genomförs lokalt.